BEM-Seminar Betriebsrat: Wenn beide Seiten an einen Tisch kommen

Ein BEM-Seminar, das Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam besuchen – und warum genau das der entscheidende Unterschied ist.

Betriebliches Eingliederungsmanagement scheitert selten am fehlenden Formular. Es scheitert am fehlenden Vertrauen. Wie aus zwei Lagern ein funktionierendes BEM-System wird – und warum manchmal eine externe Moderatorin den entscheidenden Unterschied macht.

Seit dem 1. Mai 2004 sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, allen Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, die innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Die Rechtsgrundlage findet sich in § 167 Abs. 2 SGB IX.

Das Ziel ist klar: Arbeitsunfähigkeit überwinden, erneuter Erkrankung vorbeugen und den Arbeitsplatz langfristig erhalten. Was vernünftig und fürsorglich klingt, wird in der betrieblichen Praxis jedoch regelmäßig zur Belastungsprobe – und das hat einen strukturellen Grund.

Der Interessenkonflikt ist eingebaut:

• Der Arbeitgeber ist zur Durchführung verpflichtet und trägt Prozessverantwortung. Er denkt in Fehlzeiten, Produktivität und Haftungsrisiken.
• Der Betriebsrat hat ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht und ist dem Schutz der Belegschaft verpflichtet. Er beobachtet kritisch, ob BEM zum Kontrollinstrument wird.
• Der betroffene Mitarbeitende sitzt zwischen diesen Stühlen – oft verunsichert, manchmal misstrauisch, selten freiwillig.

Ohne gegenseitiges Vertrauen ist BEM für alle Seiten wirkungslos: Es gibt Formulare, aber keine Gespräche mit Tiefgang und echtem Interesse. Einladungen werden verschickt, aber häufig nicht angenommen. Und zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat herrscht – wenn es gut läuft – angespanntes Schweigen.

Der Betriebsrat ist kein Zuschauer im BEM-Prozess. Er ist aktiver Mitgestalter – mit klaren Rechten und Pflichten, die viele Betriebsratsmitglieder erst durch eine gezielte BEM-Schulung wirklich durchdringen.

Nach § 80 BetrVG obliegt dem Betriebsrat die allgemeine Überwachung, ob der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Pflichten nachkommt. Darüber hinaus hat er ein echtes Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung des Verfahrens nach § 87 Abs. 1 BetrVG.

Hinzu kommt das Recht – und in vielen Fällen die Pflicht – auf eine Betriebsvereinbarung zum BEM, die den Ablauf, den Datenschutz, die Beteiligten und einen Maßnahmenkatalog verbindlich regelt.

In Betrieben, in denen das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat angespannt ist, kommt BEM selten über ein Mindestmaß hinaus. Beide Seiten blockieren sich – nicht aus bösem Willen, sondern weil Positionen verhärtet sind und das Thema Krankenstand als besonders sensibel betrachtet wird.

Genau hier liegt der Mehrwert einer externen BEM-Beraterin: Sie ist weder Arbeitgeberin noch Arbeitnehmervertretung. Sie kennt beide Seiten – und kann das Vertrauen beider gewinnen.

• Neutralität: Keine Betriebsbrille, kein eingeschliffenes Misstrauen. Die externe Person stellt Fragen, die intern niemand stellen würde.
• Höhere Akzeptanz: Betroffene Mitarbeitende öffnen sich gegenüber einer externen Person eher als gegenüber dem eigenen Vorgesetzten.
• Brückenbau: Externe Moderation schafft den Raum, in dem Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam an Lösungen arbeiten können – statt gegeneinander.
• Rechtliche Klarheit für beide Seiten: Eine Beraterin, die auch Rechtsanwältin ist, kann die Rechtslage neutral darstellen – ohne ideologische Tendenz, ohne Parteinahme.

BEM-Schulungen für Betriebsräte gibt es viele. Die meisten vermitteln die Rechtslage – notwendig, aber nicht hinreichend. Was in vielen Seminaren fehlt:

1. Die Arbeitgeberperspektive verstehen: Ein Betriebsrat, der weiß, wie Arbeitgeber über BEM denken, kann gezielter agieren. Er muss dieser Perspektive nicht zustimmen – aber er muss sie kennen.
2. Rechtliche Klarheit ohne ideologische Tendenz: Viele BEM-Seminare verfolgen – bewusst oder unbewusst – eine Tendenz. Was Betriebsräte brauchen, ist eine neutrale, juristische Darstellung der Rechte und Pflichten beider Parteien.
3. Kommunikation auf Augenhöhe: BEM-Gespräche sind keine Verhandlungen. Sie sind Beratungsgespräche in einer schwierigen Lebenssituationen. Empathie und Lösungsorientierung machen hier den Unterschied.
4. Das gemeinsame Ziel im Blick behalten Das Ziel von BEM ist die Wiederherstellung der Gesundheit des Mitarbeitenden und der Erhalt des Arbeitsplatzes– nicht das Gewinnen von Verhandlungen.

Als Rechtsanwältin und Personalberaterin komme ich in der Regel über die Arbeitgeberseite in ein Mandat. Doch meine Erfahrung zeigt: BEM, das nur von oben eingeführt wird, funktioniert nicht. Deshalb beziehe ich Betriebsräte von Anfang an ein – nicht als Pflichtübung, sondern als echte Partner im Prozess.